Организация и управление бизнесом Управление организацией: принципы, шаблоны и бизнес-стратегия...
В менеджменте продолжается поиск ключевых факторов, от которых зависит успех в бизнесе и управлении людьми. …и т.д. Основные принципы управления организацией. 1. Коммерческий опыт собственника должен передаваться не в устной форме, а в виде рабочих...
bizentropy.biz Управление персоналом в организации малого бизнеса
Изучение принципов и методов формирования, развития и управления персоналом: управления поведением сотрудников; факторы, влияющие на выбор стиля руководства, методы принятия кадровых и...
otherreferats.allbest.ru
Успех компании определяют ее сотрудники
Люди — сердце каждого бизнеса. В конечном счете профессионализм сотрудников и определяет успех предприятия. Многие инвесторы принимают решение о целесообразности капиталовложений, исходя из сильных сторон занятых на данном предприятии людей. Инвесторам хорошо известно, что опыт, квалификация и личностные качества управленческой команды оказывают на долгосрочное благополучие компании большее влияние, чем выпускаемые товары или предоставляемые услуги.
Весьма вероятно, что раздел «Управление» бизнес-плана будет рассматриваться специалистами прежде, чем они прочитают другие его части. Инвесторам необходимо тщательно проанализировать квалификацию работающих на предприятии людей, найти ответы на вопросы не только о компетентности менеджеров, но и о том, позволяет ли внутренняя организационная структура полностью использовать таланты членов команды.
Если подготовка бизнес-плана ориентирована на привлечение финансирования, вы должны отнестись к разделу «Управление» с особым вниманием. В случае, когда бизнес план предназначен исключительно для внутреннего пользования, честная оценка сильных и слабых сторон ключевых сотрудников поможет наилучшим образом использовать способности управленческой команды.
Большинство предпринимателей уделяют самое пристальное внимание выбору людей, которые должны занять ключевые позиции. Нередко, для того чтобы найти нужного человека, они обращаются к услугам фирм, специализирующихся на подборе профессиональных администраторов. Но как они взаимодействуют с этим человеком, когда он «вступает на борт» компании?
Слишком часто руководство только что созданных компаний не уделяет должного внимания разграничению сфер организационных компетенций и разработке стиля управления, основывающегося на мотивировании персонала к труду. Даже выдающиеся работники получают возможность полностью реализовать свои способности только в такой системе, которая поощряет, признает и вознаграждает достижения. Создание подобной атмосферы означает, что компания получает истинное конкурентное преимущество.
При разработке плана управления сосредоточьтесь на двух главных областях: 1) на управляющих деятельностью предприятия людях; 2) на структуре и стиле менеджмента. Эти два момента составляют суть системы управления компанией.
Ваша управленческая команда
Какие люди наиболее важны для будущего вашей компании? Кто из них разрабатывает стратегии, которым вы следуете? Кто принимает окончательные решения? Кто из руководителей определяет товары или услуги, которые будут выпускаться компанией, и цены, которые вы назначите? Кто отвечает за продажи?
На всех предприятиях, кроме самых мелких, эти задачи выполняют по крайней мере несколько менеджеров.
Следовательно, оценивая управленческую команду, вы рассматриваете деятельность:
• ключевых сотрудников/руководителей;
• совета директоров;
• консультативного комитета;
• консультантов и других специалистов;
• потребности в дополнительном ключевом управленческом персонале.
Ключевые сотрудники/принципалы
Самым важным человеком в компании, особенно в тех случаях, когда мы имеем дело с новым бизнесом, является ее учредитель (учредители). Основатели новых компаний обычно занимают в ней должности высших менеджеров и осуществляют повседневный контроль над делами. Поэтому в процессе оценки состояния менеджмента мы прежде всего должны рассмотреть учредителей компании (пусть даже речь идет о вас самих).
В некоторых случаях учредители или основные инвесторы назначают на такие руководящие посты, как президент и главный исполнительный директор, других людей. Но если учредители так или иначе остаются в бизнесе — входят в совет директоров, консультируют компанию, занимают второстепенные руководящие должности, — в бизнес-плане необходимо описать их навыки и квалификацию. Ниже указаны и другие менеджеры, «оценки» которым вы обязаны выставить в бизнес-плане.
• Лица, ответственные за принятие основных решений: президент, главный исполнительный директор, президенты подразделений.
• Ключевой производственный персонал: главный операционный директор, менеджер завода, технический директор.
• Ключевой технологический персонал: главный технолог, директор информационной управленческой системы, системный администратор.
• Руководящий маркетинговый персонал: директор по маркетингу, директор по продажам.
• Основной персонал по человеческим ресурсам: директор по персоналу, директор по обучению персонала.
• Руководитель исследований и разработок.
При рассмотрении персоналий ключевых сотрудников необходимо ответить на следующие вопросы:
• Обладают ли они необходимыми для занятия конкретных должностей навыками?
• Достигли ли менеджеры успехов в работе?
• Извлекли ли они уроки из допущенных в прошлом связанных с бизнесом ошибок, будет ли они их учитывать, работая в вашей компании?
• Способствуют ли личностные качества менеджеров эффективной деятельности в составе команды?
• Возложены ли на менеджеров обязанности по контролю? Действительно ли они способны эффективно управлять и мотивировать подчиненных?
• Обладает ли команда менеджеров всем диапазоном требующихся компании управленческих навыков?
Если вы составляете предназначенный исключительно для привлечения финансирования бизнес-план, число рассматриваемых в данном разделе ключевых сотрудников не должно превышать пяти или шести человек. Сосредоточьтесь только на тех менеджерах, кто несет наибольшую ответственность за долгосрочный успех компании.
Некоторым компаниям удается привлечь к работе «звезд» — людей, имеющих выдающиеся достижения в бизнесе. Если в компании работает такая «звезда», осветите ее роль в вашем бизнесе. Возможно, вам потребуется выдвинуть «звезду» на передний план и в резюме бизнес-плана. Если ключевой персонал был связан с известными, успешными компаниями, убедитесь, что вы описали полученный менеджерами опыт. В случае, если вы сочтете это необходимым, включите резюме «звездного» персонала в приложение к бизнес-плану.
В бланке «Оценка ключевых сотрудников» описываются качества высших менеджеров компании в соответствии со следующими параметрами:
• Опыт. Укажите должности, которые занимал менеджер в прошлом, и выполняемые им в настоящее время служебные обязанности. Это не резюме, поэтому перечисляйте не все предыдущие должности. Инвесторов интересуют навыки или способности менеджеров, которые могут быть использованы на текущих позициях.
• Успехи. Опишите заслуживающие внимания успехи членов управленческой команды, особенно те из них, которые поддаются количественной оценке. Включите в описание достижения, указывающие на способности человека планировать, управлять, преодолевать препятствия и достигать поставленных целей.
• Образование. Данные о формальном образовании менеджера включаются в материалы плана только в том случае, если он плохо знаком с текущей работой или его образование непосредственно связано с решением определенной задачи.
• Достоинства. Опишите лучшие деловые качества человека, включая такие черты, как способность мотивировать других, знание данной отрасли и способности к финансовому менеджменту.
• Недостатки. Опишите качества, которые менеджер должен развить в себе для того, чтобы успешно выполнять возложенные на него обязанности (определенные навыки или знания, методы коммуникаций или способность решать дополнительные задачи). Включать эту информацию в окончательный вариант плана не обязательно; используйте ваши оценки для развития лидерских качеств менеджеров компании.
Денежное вознаграждение и поощрения менеджеров
Затем необходимо описать систему денежного вознаграждения и поощрений ключевых сотрудников. Ее цель — удержание менеджеров в компании и мотивирование их к высоким результатам. Большинство стимулов имеют денежное выражение, и инвесторы часто задают вопросы о доле высшего менеджмента в финансах компании.
Вот некоторые из поощрений, которые вы можете предложить сотрудникам.
• Должностной оклад. Сумма денег, ежегодно выплачиваемая менеджеру, независимо от результатов деятельности компании или данного сотрудника.
• Премии. Дополнительное денежное вознаграждение, обычно выплачиваемое в конце года в зависимости от результатов деятельности компании или данного сотрудника.
• Комиссионные. Деньги, выплачиваемые как часть от произведенных сотрудником продаж (в отношении высшего менеджмента не применяется).
• Участие в прибылях. Денежное вознаграждение, выплачиваемое всем имеющим на это право работникам в зависимости от размеров полученной компанией прибыли.
• Участие в капитале компании. Акции компании, которые дают работнику право на прямое финансовое участие в результатах деятельности предприятия.
• Фондовые опционы. Право приобретения в будущем по заранее установленной цене акций компании. В случае повышения акционерной стоимости компании исполнение опциона несет с собой значительные финансовые выгоды для сотрудника. Используя бланк «Денежное вознаграждение и поощрения», перечислите финансовые стимулы, предлагаемые ключевым сотрудникам компании.
Совет директоров
Если правовой формой организации вашего бизнеса является корпорация, в ней должен быть совет директоров. В небольших корпорациях директорами обычно являются управляющие компанией руководители. В таких случаях совет директоров представляет собой не более чем юридическую формальность.
В крупных компаниях члены совета директоров, как правило, не входят в число менеджеров. Чаще всего членами совета становятся люди, инвестировавшие в компанию значительные суммы денег. Во многих случаях в качестве условия предоставления инвестиций венчурные капиталисты выдвигают требование о предоставлении им определенного количества мест в совете директоров компании.
Очевидно, участие инвесторов в деятельности советов директоров направлено на защиту вложенных ими в компанию средств. Инвесторы стремятся контролировать решения и действия руководства организации. Однако менеджмент не должен рассматривать инвесторов-директоров исключительно как «Больших братьев», неотрывно надзирающих за каждым шагом управленцев. Нередко инвесторы становятся источниками ценных инсайтов и суждений о деятельности компании и вносят значительный вклад в ее общий успех.
В процессе формирования совета директоров вы, возможно, примете решение включить в него специалистов, обладающих экспертными знаниями в отдельных областях бизнес-деятельности. Эксперт может обладать редким финансовым чутьем или огромными знаниями об интересующей вас отрасли. Как правило, такие директора получают денежное вознаграждение за работу в совете.
Помните, что совет директоров несет юридическую ответственность за управление корпорацией и ее деятельность. Очень тщательно отбирайте внешних директоров компании.
Консультативный комитет
Возможно, вы знаете людей, суждения и советы которых были бы полезны вашей компании, но из юридических соображений вы не хотите включать их в совет директоров.
Один из способов использовать услуги специалистов и экспертов помимо найма состоит в том, чтобы учредить неофициальный консультативный комитет. Последний несет незначительную юридическую ответственность (или вообще никакой), но способен оказать существенную помощь в развитии компании.
Консультативный комитет может быть полезен и бизнесу, функционирование которого осуществляется в других организационно-правовых формах, не предполагающих создания совета директоров.
Для того чтобы охарактеризовать членов совета директоров компании и/или консультативного комитета, используйте бланк «Совет директоров/консультативный комитет».
Консультанты и другие специалисты
Руководители многих малых предприятий пребывают в убеждении, что услуги консультантов и специалистов необходимы исключительно крупным корпорациям. Однако приглашение консультантов позволит вам получить высококвалифицированных работников, избежав затрат, ассоциирующихся с работающими на полную ставку сотрудниками. Услуги внешних консультантов и специалистов выгодны как крупным, так и малым предприятиям.
Обращение к услугам консультантов способствует формированию положительного имиджа бизнеса. Когда вас представляет одна из ведущих юридических фирм города или ваш отчет подготовлен известной бухгалтерской фирмой, доверие к вашей компании укрепляется.
Обладающие определенными навыками консультанты могут помочь заполнить «бреши» в управленческой команде. Например, если вы не имеете возможности нанять директора по маркетингу на полную ставку, воспользуйтесь помощью консультанта.
Каждое предприятие, даже небольшое, должно обращаться к услугам специалистов в юриспруденции и бухгалтерском учете, по крайней мере, для того, чтобы вести отчетность и проверять контракты и арендные договоры. Если вы не можете позволить себе услуги консультантов, значит, вам не стоит заниматься предпринимательской деятельностью. Экономия на консалтинговых услугах нескольких сотен долларов не имеет смысла. Помимо услуг юристов и бухгалтеров вы можете обратиться к самым разным специалистам.
• Консультанты по менеджменту. Оказывают помощь в планировании бизнеса, разработке стратегии, решении конкретных проблем и усовершенствовании методов управления.
• Консультанты по маркетингу. Разрабатывают принципы рыночного позиционирования компании, следят за созданием рекламных материалов и подготовкой мероприятий по продвижению, структурируют стратегию продаж.
• Дизайнеры. Добиваются повышения воспринимаемой ценности и улучшения имиджа компании с помощью средств графического дизайна, а также разработки и проектирования товаров, упаковки, сайта или интерьеров.
• Отраслевые специалисты. В каждой отрасли имеются области, требующие специальных знаний или определенных технических навыков. Примерами экспертных консультаций могли бы служить проектирование ресторанной кухни, поточной линии производственной компании, услуги специалистов по мерчендайзингу для розничных магазинов.
• Специалисты по высоким технологиям. Помогают определить технологические потребности и решения, настроить базу данных, сайт, системы связи и т. д.
Бланк«Профессиональныеуслугиспециалистов»(на с. 302) предназначен для описания используемых вашей компанией услуг консультантов и специалистов.
Потребности в дополнительном ключевом управленческом персонале
Если в вашей управленческой команде есть несколько вакансий — это не повод для волнений (особенно если речь идет о новой компании). Инвесторов и банкиров не удивить бизнес-планами компаний, в которых ряд ключевых должностей остаются вакантными.
Однако вы должны указать должности, которые намереваетесь ввести в будущем, и квалификацию людей, которых планируете привлечь. Эти сведения позволяют получить более полную картину управленческой команды и демонстрируют ваше понимание недостатков организации.
Размышляя о том, чего вам не хватает, вы должны учитывать не только оставшиеся «невостребованными» функциональные обязанности, но и необходимость поддержания «равновесия» в команде.
Если значительная часть менеджмента имеет богатый технический опыт работы в отрасли, но не обладает высокой квалификацией в управлении бизнесом, важнейшим критерием отбора новых управленцев должен быть их деловой опыт.
Иногда ваш топ-менеджер является хорошим «внутренним» специалистом, способным управлять производством, контролировать работников и управлять счетами. Однако это не отменяет потребности в сильном «внешнем» сотруднике, обладающем навыками продаж, поддержания взаимоотношений с клиентами и проведения мероприятий по продвижению товаров.
